Gerakan Kesejahteraan Nasional (GEKANAS) yang di dalamnya terdapat serikat pekerja ketenagalistrikan seperti SP PLB, PP IP, dan SP PJB mendatangai Gedung Mahkamah Konstitusi (MK), Senin (8/5). Kehadiran mereka ke MK untuk menghadiri persidangan uji konstitusional bagian ketenagalistrikan UU No 6 tahun 2023 tentang Penetapan Perppu Cipta Kerja (UU Cipta Kerja) yang dinilai melanggar konstitusi.
Ini sekaligus sebagai bentuk penegasan atas perlawanan terhadap privatisasi listrik melalui uji konstitusional UU Cipta Kerja dengan menghilangkan ketergantungan listrik dari swasta dan memperkuat BUMN Ketenagalistrikan sesuai cita konstitusi.
Ketua Umum SP PLN Muhammad Abrar Ali ketika membacakan siaran pers GEKANAS di depan Gedung MK mengatakan, data 2021, negara mengalami Kelebihan pasokan energy listrik dengan kasitas terpasang 72 GW dan daya rat-rat digunakan sebesar 40 GW. Dan perkirakan di tahun 2023, Indonesia Oversupply sebanyak 60% dari kebutuhan maksimal harian.
“Pasokan energi listrik saat ini disokong oleh Pembangkit swasta sebesar 28% atau sebesar 22 GW dan diperkirakan pada tahun 2023 ini mencapai 30 GW, dengan masuknya pembangkit yang tergabung dalam proyek 35 GW,” tegasnya. Abrar melanjutkan, di dalam skema perjanjian Kerjasama dengan Pembangkit Swasta /Independence Power Producer (IPP) listrik yang dihasilkan digunakan atau tidak digunakan tetap harus dibayar.
Dijelaskan, pada tahun 2003 MK telah memutuskan bahwa usaha penyediaan tenaga listrik untuk kepentingan umum wajib dilakukan secara terintegrasi mulai dari bisnis pembangkitan, transmisi, distribusi dan penjualan.
“Listrik tak dapat disangkal, sudah menjadi kebutuhan dimana masyarakat sangat bergantung. Manusia mungkin masih bisa hidup tanpa listrik, tapi ketiadaan listrik membuat banyak hambatan bagi manusia,” ujarnya. Itu artinya, listrik sebagai hajat hidup masyarakat banyak senantiasa perlu dipastikan agar negara tetap menjalankan amanat konstitusi dan cita pancasila.
Dalam kesempatan ini juga disampaikan, beberapa dalil terkait pelanggaran konstitusi UU Cipta Kerja. Di mana UU Cipta Kerja mengaburkan frase usaha ketenagalistrikan untuk kepentingan umum yang serharusya dilakukan secara terintegrasi berdasarkan 2 putusan MK terdahulu. Selain itu, tidak adanya peran DPR RI dalam Rencana Umum Ketenagalistrikan Nasional sehingga mengurangi pengawasan publik terhadap pelaksanaan usaha ketenagalistrikan oleh pemerintah, hingga perlu penegasan bahwa pembelian listrik berlebih tidak boleh dilakukan didaerah yang telah surplus listrik.
Bersama-sama dengan GEKANAS, setidaknya ada tiga hal yang hendak dipastikan oleh serikat pekerja ketenagalistrikan SP PLN, PPIP, dan SB PJB. Pertama, meminta agar Pemerintah dan DPR RI jangan malu melaksanakan putusan MK terkait ketenaglistrikan. Kedua, Negara harus menghilangkan ketergantungan pada pasokan listrik swasta (IPP) dan memberdayakan BUMN Ketenagalistrikan yang telah ada (PLN, PJB, dan Indonesia Power) sebagai pemasok energi listrik bagi bangsa ini. Sedangakan yang terakhir, meminta negara membuka kontrak perjanjian kerjasama dengan IPP dengan skema take or pay yang merugikan bangsa jika dilakukan di wilayah surplus energi.
It is important for union leaders to participate in trainings that will equip them with skills needed to run the organization in a professional and dynamic way. In doing the struggle for the rights and interest of the workers, they must posses the understanding and insight about the current socio-economic-political situation, labor laws and regulations, skill to handle industrial relation disputes, collective bargaining agreement and skill to do negotiation, and organizational communication skill. Given that union leaders are the representatives of workers’ interest. Those points were made by Indah Budiarti, PSI Project Coordinator, in her opening remarks on the Training for Trade Union Leaders and Collective Bargaining organized by PSI/SASK Advancing Trade Union Rights Project located in 5G Resort Cijeruk, Bogor, West Java.
This training was held from 27 February to March 1, 2023 and participated by 23 union leaders from SP PLN, PPIP, SP PJB dan SPEE-FSPMI.
Further, Indah Budiarti explained the purpose of the training was to increase the capacity and ability of union leaders in organizing and leading the unions. In addition to that, to build the capacity and administrative quality of union leaders in acting their roles and fucntion in their respective unions; as well as to improve the qualty and skill of leaders in running the organization which is fraught with obstacles and dynamics.
The first session of the training started with a presentation delivered by Indah Budiarti which basically explained the current labor situation in Indonesia. The presentation briefly offered information on Indonesia’s population and the demographic bonus, economic situation in relation to the VUCA (Volatile, Uncertainty, Complexity, Ambiguity) as well as economic disruption, unemployment, union density, and union power, and also the future of union.
Next session was a discussion led by Bro Suherman from SPEE FSPMI. The theme of the discussion was “trade union leadership: who to do as union leaders”. Bro Suherman invited participants to think about how union leaders are the core team in any union, hence, they must formulate the steps and method of their work in order to build the capacity and quality of the union they run. Therefore, the union will be useful for the members and workers. He mentioned that union programs will be helpful for them to do their job in a structured way. Unions is also about collective leadership and leadership that represents their members. Building trust and capacity to work in a team is necessitate.
In the second day of the training, Bro Ismail Rifai and Bro Suherman, both from SPEE FSPMI, talked about Industrial Relation dispute settlement. The sessions was fundamental that introduced participants with terms such as bipartite, mediation/concilliation/arbitration, and industrial relation court.
Following that was the session about building an effective communication in a dynamic union. The session was led by Kahar S. Cahyono, the Information and Communication officer of KSPI.
In his session, Kahar explained that the dynamic movement of a trade union must involve interaction between the members of the union, union leaders, and external parties such as the management, government, and public. Therefore, understanding the effective communication is very important for trade union to be a dynamic movement.
Being able to communicate effectively improves the ability to convey messages clearly and appropriately. It is very important for unions to be able to communicate effectively in order to conve the message and the movement’s goals to their members, other union leaders, and external parties. The unclear and ineffective communication could create misunderstanding and disruption to the movement’s course to achieve its goals.
According to Kahar, effective communication will strengthen the coordination and collaboration of union members. It will also help to strengthen the coordination and collaboration between union members in achieving their collective goal. By communicating effectively, union members would be able to understand thier respective duties and responsibilities and work together to achieve their collective goals.
In doing its work, a union oftentime requires to influence externals parties such as the company management or the government. An effective communication will help unions to strengthen their capacity to influence the external parties and achieve their collective goal.
“An effective communication will increase union members’ participation in the movement. Members would feel that their voices is heard and then tend to get involve in the activities and retain their support for the union’s objective,” said Kahar.
“In negotiating a collective bargaining agreement, union leaders must fight for their members’ rights and interests in a fair way and in favor of the workers. They also must create an agreement that benefits both parties. Therefore, training and capacity building for union leaders is a necessitate in order to formulate and then come to a good and sustainable collective bargaining agreement,” he added.
Some other important points discussed in the training was Collective Bargaining Agreement and Trade Union, techniques and skills in CBA negotiation, and dynamic union leadership.
On these points, Herman explained that union must master the techniques and skills of negotiation. Both of them are the most effective tools to accomplish the organization’s goals dan fight for the workers’ rights. In the context of CBA negotiation between the union and management, negotiation skill is important for union leaders to attain the agreement that benefits members most.
Maintaining good relation between the union and the company is also another important point. A good negotiation could help to maintain a good relation between the union and the company. By speaking in a polite way and repsect the other parties, union leaders could create a positive atmosphere in a negotiation and promote a productive dialogue.
“By using a good negotiation skill, union leaders could then minimize the risk of potential conflict and promote constructive dialogue with mangement, hence, achieve the better result for both parties involved,” he said.
At the end of the session, participants were invited to discuss and analyze their respective union’s situation by using SWOT analysis, and how union leaders together with the members build a strong, united, and big unions. It is expected that coming back from the training, participants will be able to implement their newly acquired knowledge in their respective contexts and unions. Therefore, unions will be better in their works to defend, protect, and fight for their members.
Kepemimpinan yang Kuat di Dalam Serikat, Kunci Terwujudnya Perjanjian Kerja Bersama Berkualitas
Penting bagi bagi pengurus serikat pekerja untuk mengikuti pelatihan demi membekali diri dengan ketrampilan-ketrampilan yang dibutuhkan dalam menjalankan organisasi serikat pekerja secara professional dan dinamis. Dalam memperjuangkan hak dan kepentingan para pekerja, mereka harus memiliki pemahaman yang baik tentang situasi socio-ekonomi-politik, peraturan perburuhan, ketrampilan dalam menyelesaikan perselisihan hubungan industrial, perjanjian kerja bersama dan ketrampilan negosiasi, dan keterampilan komunikasi organisasi. Hal ini mengingat, bahwa pengurus adalah perwakilan yang mewakili kepentingan para pekerja. Demikian disampaikan oleh Indah Budiarti, PSI Project Coordinator dalam kata pembuka pelatihan Pemimpin Serikat Pekerja dan Perjanjian Kerja Bersama yang diselenggarakan oleh PSI/SASK Advancing Trade Union Rights Project di 5G Resort Cijeruk, Bogor, Jawa Barat.
Pelatihan ini diselenggarakan dari tanggal 27 Februari sampai 1 Maret 2023 diikuti 23 orang peserta mewakili SP PLN, PPIP, SP PJB dan SPEE-FSPMI.
Lebih lanjut, Indah Budiarti menyampaikan, tujuan dari pelatihan ini adalah untuk meningkatkan kemampuan dan kapasitas pemimpin serikat pekerja dalam ketrampilan berorganisasi dan memimpin serikat pekerja. Di samping itu, untuk membangun kapasitas dan kualitas administrative pemimpin serikat pekerja dalam menjalankan peran dan fungsinya dalam organisasi serikat pekerja; serta meningkatkan kualitas dan ketrampilan pemimpin dalam menjalankan organisasi serikat pekerja yang penuh dengan tantangan dan dinamika.
Sesi pertama pelatihan diawali dengan presentasi dari Indah Budiarti yang memaparkan situasi ketenagakerjaan di Indonesia. Presentasi ini memberikan kilasan informasi akan situasi terkini terkait kondisi jumlah penduduk dan bonus demografi, kondisi ekonomi terkait dengan era VUCA (Volatile, Uncertainty, Complexity, Ambiguity) dan disrupsi ekonomi, pengganguran, densitas serikat dan kekuatan serikat, dan masa depan serikat pekerja.
Sesi berikutnya diisi oleh Bro Suherman, SPEE-FSPMI, membawa peserta dalam diskusi “kepemimpinan dalam serikat pekerja: menjadi pengurus dan apa yang harus dilakukan”. Bro Suherman mengajak peserta untuk mendalami bahwa pengurus adalah tim inti dalam serikat pekerja, langkah dan kerja mereka menentukan kapasitas dan kualitas bagaimana serikat pekerja itu dijalankan dan manfaatnya bagi para anggota dan pekerja. Program kerja yang dibuat membantu mereka untuk melakukan pekerjaan secara lebih terstruktur. Serikat pekerja adalah juga kepemimpinan kolektif dan kepemimpinan yang mewakili anggotanya. Membangun kepercayaan dan kemampuan untuk melakukan kerja dalam tim sangatlah dibutuhkan.
Hari ke dua pelatihan, Bro Ismail Rifai dari SPEE-FSPMI dan Bro Suherman mengisi materi tentang Penyelesaian Hubungan Industrial. Dalam sesi ini materi masih sangat mendasar, tetapi mengenalkan peserta mengenai bipartit, mediasi/konsiliasi/arbitrasi, dan pengadilan hubungan industrial.
Selanjutnya, materi mengenai membangun komunikasi efektif dalam pergerakan serikat pekerja yang dinamis adalah materi yang dibawakan oleh Kahar S. Cahyono, sebagai Ketua Bidang Infokom KSPI.
Disampaikan Kahar, pergerakan serikat pekerja yang dinamis melibatkan interaksi antara anggota serikat, pemimpin serikat, dan pihak eksternal seperti perusahaan, pemerintah, dan masyarakat. Oleh karena itu, memahami komunikasi efektif sangat penting dalam pergerakan serikat pekerja yang dinamis.
Hal itu, karena, akan meningkatkan kemampuan untuk menyampaikan pesan dengan jelas dan tepat. Dalam serikat pekerja, komunikasi yang jelas dan tepat sangat penting untuk menyampaikan pesan dan tujuan gerakan secara efektif kepada semua anggota serikat, pemimpin serikat, dan pihak eksternal. Komunikasi yang tidak jelas atau tidak tepat dapat menyebabkan ketidaksepahaman dan mengganggu tujuan gerakan.
Menurut Kahar, dengan kemampuan berkomunikasi yang efektif, akan memperkuat koordinasi dan kolaborasi antara anggota serikat. Komunikasi yang efektif dapat membantu memperkuat koordinasi dan kolaborasi antara anggota serikat dalam mencapai tujuan gerakan. Dengan komunikasi yang efektif, anggota serikat dapat memahami tugas dan tanggung jawab masing-masing dan bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama.
Dalam serikat pekerja, seringkali ada kebutuhan untuk mempengaruhi pihak eksternal seperti perusahaan atau pemerintah. Komunikasi yang efektif dapat membantu memperkuat kemampuan serikat pekerja dalam mempengaruhi pihak eksternal dan mencapai tujuan gerakan.
“Komunikasi yang efektif dapat membantu meningkatkan partisipasi anggota serikat dalam gerakan. Anggota serikat yang merasa didengar dan dipahami akan lebih cenderung terlibat dalam kegiatan dan mempertahankan dukungan terhadap tujuan gerakan,” ujar Kahar.
“Dalam perjanjian kerja bersama, pemimpin/pengurus serikat pekerja harus mampu memperjuangkan hak dan kepentingan para pekerja dengan cara yang adil dan menguntungkan, serta mampu mencapai kesepakatan yang menguntungkan bagi kedua belah pihak. Oleh karena itu, pelatihan dan pengembangan keterampilan bagi pemimpin/pengurus serikat pekerja merupakan hal yang penting untuk mencapai perjanjian kerja bersama yang baik dan berkelanjutan,” ujarnya.
Hal lain yang disampaikan dalam pelatihan ini adalah berkaitan dengan Perjanjian Kerja Bersama dan Serikat Pekerja, teknik dan keterampilan Negosiasi PKB, dan kepemimpinan serikat pekerja yang dinamis.
Dalam hal ini, Herman menjelaskan, pengurus serikat pekerja perlu menguasai teknik dan keterampilan negosiasi karena negosiasi merupakan salah satu alat yang paling efektif dalam mencapai tujuan organisasi dan memperjuangkan hak-hak pekerja. Dalam konteks perundingan antara serikat pekerja dan pengusaha, keterampilan negosiasi yang baik dapat membantu pengurus serikat pekerja untuk memperoleh kesepakatan yang lebih menguntungkan bagi anggota serikat pekerja.
Menjaga hubungan yang baik antara serikat pekerja dan pengusaha: Negosiasi yang baik juga dapat membantu menjaga hubungan yang baik antara serikat pekerja dan pengusaha. Dengan berbicara dengan sopan dan menghormati pendapat lawan bicara, pengurus serikat pekerja dapat menciptakan atmosfer yang positif dalam perundingan dan mempromosikan dialog yang produktif.
“Dengan menggunakan keterampilan negosiasi yang baik, pengurus serikat pekerja dapat meminimalkan risiko konflik dan mempromosikan dialog yang konstruktif dengan pengusaha. Ini dapat membantu menghindari tindakan yang tidak produktif dan memperoleh hasil yang lebih menguntungkan bagi semua pihak yang terlibat,” ujarnya.
Mengakhiri sesi peserta diajak diskusi untuk menganalisa SWOT kondisi serikat pekerja mereka masing-masing dan bagaimana pengurus bersama anggota menjadi serikat pekerja besar, bersatu dan kuat.
Diharapkan, setelah pelatihan ini peserta bisa mengimplementasikan pengetahuan yang didapatkan selama pelatihan untuk sebesar-besarnya kepentingan anggota. Dengan demikian, serikat pekerja bisa lebih optimal dalam membela, melindungi, dan memperjuangkan anggotanya.
“Unity will strengthen us. On the contrary, disunity will only weaken us.” The truth contained in this sentence is believed by Serikat Pekerja Perusahaan Listrik Negara (SP PLN). They experienced failure in building the unity. Consequently, they had to pay the price. For more than ten years, since the last CBA ended in 2012, SP PLN failed to negotiate the new one.
The last Collective Bargaining Agreement (CBA) was agreed and signed in 2010. That was the CBA that applicable from 2010 to 2012. Finally, SP PLN succeeded in negotiating and then agreeing the CBA in 2010. It was the PKB that was valid from 2010 to 2012. While it was still valid, the agreed CBA extended until 2013.
The CBA should had been renewed and renegotiated in 2013. However, due to the split, hence the leadership dualism, the negotiation failed to take place. The SP PLN was split into two unions: SP PLN third floor and SP PLN ninth floor. Beside, there are another fraction of workers that established another 3 more unions.
This split then weakened the union, so that they were unable to reach an agreement in the PKB negotiations. In turn, this has an impact on the interests of workers.
During the period where there was no CBA, the board of director issued regulations without any consultation with the union. Ironically, the issued directors’ regulations mostly harmed the workers. To name some, the provision about workers mutation, career system, and also a provision about prohibition for workers to marry co- workers. If a worker marries her/ his co- worker that works in PT PLN, one of them must resign.
This provision was actually a product of the old CBA that stated that the board of directors is allowed to create a system of Human Resources (HR) with a communication with the union. The clause ” with a communication” was interpreted as notification to the union after the provision was issued, not as consultation and then agreed by the union. The Communication can be done in written or oral manner. When it was done in oral manner, there was no proof/ evidence of it. On the ground that the the communication was done, the board of directors issued different provisions, specifically on the new HR provision during the time when CBA was non-existent.
In 2016, there was an attempt to renegotiate the CBA by the union. However, the negotiation did not complete, hence did not result in the new CBA. The main problem for this failure was the dualism of leadership on the union side.
Luckily, the leaders of SP PLN immediately realize that. Finally, the leaders of third floor and ninth floor SP PLN took a step to unite themselves just like before.
In 2019, the unification of the third and ninth floor happened after the dualism for ten years. As mentioned earlier, the unification was initiated by the members who wanted to unite. They were tired of the endless leadership dualism of trade union in PT PLN. On the other hand, the company kept issuing regulations that harmed the workers.
The Negotiation
The newly unified union’s priority was to formulate and negotiate the new CBA.
However, it was not that easy. Each union (beside SP PLN, it is existing 3 more unions) claimed that it was the rightful and held the mandate to represent the workers in the negotiation. Under this situation, the union held a membership verification in order to determine which union had the right to represent the members in the negotiation.
The membership verification resulted in SP PLN had the majority membership with 29,452 members. Together with SP PLN, there was another union that was decided to participate in the negotiation.
However, the problem did not end there. There were misconceptions between unions that slowed the negotiation process down. While the negotiation was still going, the management of PT PLN filed a lawsuit to Jakarta Selatan District Court to determine which union was to represent in the negotiation. The District Court rejected the suit as it was an industrial relation case, not a criminal one.
The next mezasure taken was to get a recommendation from the Ministry of Manpower on who or which union has the right to be in the negotiation. The Ministry of Manpower’s recommendation was for the unions to do membership verification. The result of the verification was SP PLN to represent the workers in the negotiation as other unions only had less than 10% membership each.
In essence, now SP PLN was the rightful representative in the CBA negotiation. And it was proven that with the support of all members and the negotiation team, the negotiation that was started on August 19 was concluded and signed on October 12, 2022.
The result was a CBA consisted of 15 chapters and 90 articles. The articles were formulated by the elaboration of several agreements discussed during the negotiations of 2016’s CBA, board of directors’ decisions issued during the absence of CBA, and the newest draft. It was acknowledged that the end product, the new CBA, wasso much better than the initial draft proposed by SP PLN.
Old and New CBA, What’s theDifference?
The Chairperson of SP PLN, Muhammad Abrar Ali, said that the result of the negotiation was fantastic. “The newly agreed CBA is beyond our expectation. It is so much better than the draft that we proposed. It all thanks to the solid members of SP PLN and also all the functionaries,” he said.
“I am optimistic that the CBA that was signed on 12 October 2022 would be able to improve the company’s performance, and it is a collective effort to accelerate the company’s transformation process. The agreed CBA became the momentum for PLN’s breakthrough. The union had been waiting for this momentum for more than ten years. Through this agreement, the management and union could then harmonized their mission and vision in order to achieve PLN’s objectives,” he added.
He also asserted that the CBA had helped to unite the union’s and the management’s vision and mission. Each had its own that many times are contradicting. However, after both discussed the company’s vision and mission, both parties then found that actually they had similar vision and mission.
“We could find it. We agreed that PLN is the heart of Indonesia, especially in managing the electricity. We work together to contribute to the nation and the state,” he added.
In the same occasion, the head of the Negotiation Team who was also the General Secretary of SP PLN, Bintoro Suryo Sudibyo, asserted that “Thanks to SP PLN’s negotiation strategy that the union could conviced the board of directors to agree to what we had proposed.”
“This is very encouraging. The most important is that this CBA’s orientation is to improve workers’ welfare that essentially is the right of the workers and their families. Even all the things that are related to nominal, it will be the minimum amount. It means, when PLN is in financial trouble, that will be the minimum amount that will be paid to the workers. But if the situation is better, the workers will receive a bigger amount just like what was agreed in the CBA,” he said.
Bintoro then mentioned in detail what are the differenced between the old and the new CBA.
In the old CBA, the remainder of annual leave (the days that is not taken by workers) can not be taken the next year. In the new CBA, half of the remainder of annual leave can be used in the upcoming year. For example, if a worker has a remainder twelve days of annual leave this year. He/she will have six days (half of the remainder) of extra annual leave next year. So the total of his/her annual leave next year will be eighteen days instead of twelve.
In the old CBA, the annual leave deducts workers’ workhours. But in the new one, it does not. The consequence of workhour deduction is the decrease of thier benefits. With the new applicable CBA that ensure workers do not loss their workhour due to leave, workers tend to take their annual leave now.
In the new CBA, a long period of rest is awarded every six years and the duration is three months. While in the old CBA, the validity period of long period of rest was two years, now, it is six years. It means that although it has been two years since the last long period of rest, a worker still could take the leave before the period ends.
In addition, the long period of rest would annihilate the annual leave in the old CBA. While in the new CBA, this type of rest does not deduct the number of annual leave nor wage. Meanwhile, the number of days of rest used to be a fifteen days cycle, now it is ten days of cycle. In other words, the long period of rest is ninety days in total can be taken nine times. Under old CBA, although the leave is only taken once and the number of days is less than fifteen days, then it is taken.
In the new CBA, there is also a recomposition. In the old one, the fix cost and variable cost are almost equal in number. Monthly payroll and bonus are also almost equal. Finally, it was agreed to be 70% fix cost and 30% variable cost. With the changes in the composition, at least there are three benefits. First, the uncertain cost become certain. For example, bonus. The old CBA said that if one received a disciplinary sanction, one would lose one’s bonus. The new one says that one will still get the bonus although one receive a disciplinary sanction because the bonus is a fixed cost. Second, the money that we get now is different from the the money that we will get tomorrow. Third, reduce the company’s actuarial burden. This is because the long term liability that used to be very big, now it si withdrawn forward.
Another difference is about maternity leave. The old CBA said that maternity leave is only three months, now, it is four months. The old CBA also said that maternity leave reduced the number of annual leave and workhour. The new one is the opposite.
For joint-holiday-leave, the new CBA does not reduce the number of annual leave and long period of rest. Even for workers who work during joint-holiday-leave will be awarded with compensation. For example, workers who work in Idul Fitri days or Chrismast. The old CBA said that no compensation for them as it is an obligation.
The old CBA said that workers only receive one holiday allowance ever year. Now, workers will receive two holiday allowance per year. Because the amount is minimum, there is a possibility to get more than once.
For dispensation or leaving work but does not deduct the wage, the new CBA makes a significant improvement. The old CBA said that for their wedding, a worker only got three days, but now they will get five days. It also applies for a worker who marries their childre off. They will get five days instead of three days off the work.
For husbands whose wives are giving birth, they only got two days leave. But now, they could ge a month without any wage deduction. For parents, parent-in-laws, wives, children whose family member(s) dies, they would get five days. It used to be only three days.
In addition to that, workers whose family member dies but in different city, they would get extra leave up to twelve days to account for the travel needed.
To take care of their sick parents/parent-in-laws/husbands/wives/children, workers get two days leave. For graduation (theirs or their children’s) they will get a day leave. These provisions did not exist in the old CBA.
When there is a force majeur such as natural disaster, workers are also entitled of a leave, maximum of a month.
The old CBA said that workers would receive 1.5 million rupiah per workers for glasses. The new one increases the amount to be 5 million rupiah per workers. While it used to be once in three years, now it is once in two years. It used to be only the workers who got the benefit, now it is also the family: husband/wife and children. But only for once.
There are also improvement in assistance and facilities for trade union. There are three assistance provided by the company. First, the check of system. Second, direct assistance that is calculated based on the number of the member, and third, trade union secretariat. There are three conditions to get those assistance from the company. The conditions are as follow: the number of member must be a least 10% of the total workers; second, the organizational structure on DPD level must be at least 50% plu sone from the parent unit; and third, a secretariat will be provided in the area where the union is registered.
Under this new CBA, SP PLN is the only union in PT PLN that is eligible for the assistance and facilities. Therefore, it is SP PLN who will receive facilities from the company in the form of direct assistance, check of system for membership dues, and secretariat. However, other unions who are not eligible for this are allowed to do their function in the industrial relation. They just will not receive any facilities from the company.
The agreed CBA regulates the age of retirement is 56. But now it is being discussed to change it to be 58 years or more. Therefore, the CBA says that should the ministry allow, the age of retirement is 58 years or more or will follow the decision. While the amount of pension also increase.
Working after retirement used to be based on the company’s need and willingness of the retiree. But now it is different. Other than based on the company’s need and willingness of the retiree, it is also based on the request of the retiree. So it does not have to wait for the company. It used to be bound and must wait until the end, but now, they can propose the new ones.
There are new benefits and allowance for performance incentive under the new CBA. Worekrs will get several types of allowance in addition to P1, which is the fixed income. There were only P2 and P3 for allowance, but now there is P2 1A, P2 1B. And there is also P2 1A, P2 1B, and also P3 1A dan P3 1B.
PLN did not cover the workers’ wives’ health insurance if the wives work in different company. Now, the wives who work in other company/office whose health insurance is BPJS are included in the health insurance provided by PLN. Principally, anyone with health insurance that is lower than the one provided by PLN will be covered.
There was not any official travel, now there is. Workers who choose to work outside their areas, they will get official trave allowance. If his/her family member(s) dies, he/she will get official travel allowance to attend their funeral. The worker’s family who must travel to bury her/him will also receive official travel allowance.
Another thing that the new CBA regulates is related to mutation. A worker who will retire in three months can propose a mutation/move to other area/city. He/she will receive the movement allowance. The company must not reject the request.
Workers who work under high risk condition, use a lot of physical force, when they turn 45 years old, they must be transferred to other position that does not require physical labor. Including workers who work in frontiers, outermost, and remoted areas, after two years, they have to be transferred to other areas which does not belong to the category of three. Prior to the CBA’s signed the union able to negotiate for the cancellation of pension age discrimination, therefore it will be no more pension age 46 for the HCMS employees. The decision benefited for more that 2000 employees
A worker can propose for a mutation based on their personal curcumstance such as to move with their husband/wife or children, or other specific reasons. Previously, workers who proposed a mutation/tranfer would be demoted. Now, they won’t be. Workers are allowed to propose mutation/transfer twice. Previously, it was only once. There were not any rules on when a worker would get an answer/decision on his/her mutation/transer request. Now, the company must answer or respond in 30 days at the latest. If there is not answers, the concerned official will receive a disciplinary sanction.
As for the categories of work accidents that result in death, total or partial permanent disability, burns, and work-related illnesses, insurance are provided. So they will not only get treatment, but also get benefits.
In the case of a worker who experience a work accident either disabled or dies, assistance is given to the child’s education until they graduate from S1. Their children will also be given a priority to work in the company during an open recruitment.
Another thing that is new is that the company does not only guarantee physical health. But also mentally, in the form of psychological rehabilitation as needed.
Previously, umroh was included in training before retirement, now it is not included in training. Umrah is a separate facility. 1 time umrah allowance with husband/wife. Meanwhile, training ahead of retirement is a separate facility.
Working after Retirement
Will the new CBA at PT PLN (Persero) have an impact on the subsidiary companies? There will be an indirect effect.
This is due to the commitment in the CBA the subsidiary companies must provide the same welfare and career opportunities for workers who are assigned to work there. Those workers must not receive any lower benefits. Therefore,whether they like it or not, the subsidiaries must ratify PT PLN’s CBA and adjust to as well comply with the provisions in the new CBA.
There has been a communication that HR wants the union members who are assigned to subsidiaries to be members of SP PLN.
Closing
Currently, the technical guidelines for CBA implementation (juknis) are being discussed. It has been agreed in the CBA that the technical guidelines must be discussed and agreed upon with the unions, and will become effective as of October 2022 even though the discussions will end in 2023.
Some of the technical guidelines that are being discussed are the workers talent management system, career system, reward management system, performance management system, discipline regulations, and also the health care system.
So far, SP PLN has conducted socialization on the contents of the CBA to several main units. Majority of workers appreciate and welcome the new CBA. Even workers said they were satisfied with the contents of the CLA.
As a result, the membership of the SP PLN workers union has increased. Many workers then register as members of SP PLN. Workers believe that SP PLN is able to defend, protect and fight for the interests of workers.
Again, as written at the beginning of the article, this proves that unity will strengthen. As the slogan of the movement is often repeated, “Workers united cannot be defeated.”
Advocacy literally means mentoring support, suggestion, and defense. In the world of employment, advocacy is an activity or a series of activities in the form of suggestion, mentoring, statement of defense by union for its members or organizaton in response to a situation or problem.
It is very important for unions to have an advocacy skill, especially because advocacy is very critical to unions. In an employment relation, there is always a possibility for a ‘dispute’.
That is the backgroung of five unions participating in an advocacy training. The training titled “Developing Organising Strategy “Organiser’s Skills on Labour Laws and Dispute Settlement” located in 5G Resort, Bogor, on 7 – 10 November 2022. The five unions are: SPEE FSPMI, SP PLN, SP PPIP, SP PJB and SP SERBUK.
Suherman, one of the resource persons, explained that the first session of the training would discuss labor law and regulations in Indonesia in relation to industrial dispute settlement. The session also discussed the Basics of Labor Laws and the implementing and supporting regulations. Case studies were also included in the discussion. Along with Suherman, Mahfud Siddik and Aep Rianandar from Advocacy Team of the SPEE-FSPMI supporting this training as resource person.
Disputes between workers and employers basically happen with or without a violation of law that precedes. If a law violation precedes a dispute, there are several factors involved. Those factors are, among others, different understanding on labor law implementation (conflict of rights), a discriminative treatment by employer to workers; or, employers who do not fully understand the role and function of trade unions as a bagaining institution and workers’ representative.
Workplace dispute is avoidable. However, sometimes it is unavoidable due to several factors. First, a unilateral decision on sanction imposed by the employer regardless of the agreed regulation applicable in the company. The company only considers workers as a factor or production and are oriented to profit only (prioritize productivity). Second, failed negotiation as an effort to solve a problem due to bad and ineffective communication; and third, no recognizition for union as the institution that represents the workers in that workplace.
The next session discussed bipartite and mediation as parts of workplace dispute settlement. A dispute must be settled/negotiated between the trade union and management. After the trade union and management agree on the disputed matter, both will create a Collective Agreement. If the negotiation failed, both will go to mediation.
The session invited participants to do a mediation simulation. Participants were divided into two groups. One group played the role of the employers, the other the trade union/workers. The case used in the simulation was demotion of a worker accompanied by decrease in wage.
The simulation went well and was very interesting. Each group had a role, different problems, responses and answers. The session used undated legal terms and legal arguments.
The seminar about Understanding Dispute Settlement in the Industrial Relation Court (PHI) was delivered by Aep Risnandar. The seminar was followed by a simulation of a court session in the Industrial Relation Court (PHI).
In this session, participants acted like they were in a court session. They also tried to formulate their lawsuit, answer from the defendant, second declaration (replik), final reply from the defendant (duplik), provide evidences (documents and witnesses), conclusion, and final statement.
It is hoped that the training will improve the labor organisers’ knowledge and skills on Indonesian labor law and on how to do advocacy on workers’ rights vioilation in their respective workplaces in addition, organizers would be able to use their skill and knowledge to develop their organization’s organizing strategies.
Bro Ian Mariano, Sekretaris PSI Asia Tenggara mengirimkan ucapan selamat melalui pesan video kepada teman-teman SP PLN atas selesainya perundingan dan penandatangan Perjanjian Kerja Bersama (PKB) mereka.
Dibawah ini terjemahan pesan video beliau dalam bahasa Indonesia.
Atas nama PSI-Kantor Asia Tenggara, Saya dengan tulus dan sepenuh hati mengucapkan SELAMAT!
Akhirnya, setelah sepuluh tahun SP PLN berhasil menegosiasikan dan menandatangani Perjanjian Kerja Bersama (PKB).
Saya ingin mengucapkan selamat kepada Bro Abrar Ali, Ketua Umum SP PLN dan tentu saja Bro Bintoro, Sekretari Jenderal SP PLN dan seluruh pimpinan unit kerja yang telah bekerja keras demi tercapainya tonggak penting dalam sejarah SP PLN.
Saya yakin semua di SP PLN memiliki peran penting dalam proses tercapainya kesepakatan ini.
Saya menyadari bahwa perjanjian ini sudah melalui perjalanan panjang, terjal, dan melelahkan. Saya juga yakin teman-teman di SP PLN telah berjuang dan menunggu dengan sabar, berusaha terus saling membantu mengkonsolidasikan seluruh serikat di dalam PLN. Dan saya yakin konsolidasi itulah yang membuka jalan bagi SP PLN untuk menjadi lebih kuat dan di saat yang sama membesarkan keanggotaan, untuk menguatkan posisi dan melalui PKB, memberikan anggota kondisi hidup dan kondisi kerja yang lebih baik dan mendorong serta melindungi hak-hak mereka.
Selama ini kita sudah berhasil dan saya tahu bahwa banyak di antara kita yang menunggu penuh harap kesepakatan dalam PKB ini.
PKB adalah alat fundamental bagi kita SERIKAT untuk mewujudkan tempat kerja dan kehidupan yang lebih baik.
Dengan demikian, saya ingin sekali lagi mengucapkan selamat kepada teman-teman semua atas keberhasilan usaha ini dan saya harap ini hanyalah permulaan dari perjuangan kita untuk mewujudkan layanan publik berkualitasn dan tetap berada di tangan publik.
“Kolaborasi membangun ekosistem satu PLN sebagai aset strategis bangsa, jantung Indonesia, penjaga keutuhan dan kedaulatan NKRI.” Demikian tema peringatan HUT ke-23 SP PLN Persero yang diselenggarakan di Bumi Resort Surabaya, Kamis (18/8).
Dalam momentum peringatan HUT SP PLN yang ke-13 ini, Ketua Umum SP PLN Persero Muhammad Abrar Ali menyampaikan, perayaan HUT SP PLN yang bertepatan dengan peringatan Hari Konstitusi ini tidak lepas dari peran penting SP PLN Persero dalam menjaga amanah konstitusi Indonesia, khususnya terkait dengan ketenagalistrikan,
“SP PLN Persero berkomitment sebagai penjaga kedaulatan energi. Bahwa listrik menguasai hajat hidup orang banyak, dan oleh karena itu harus dikuasai negara sehingga tidak boleh di privatisasi,” tegasnya.
Menegaskan pernyataan tersebut, Abrar menyampaikan tiga core value yang disetujui oleh serikat yaitu pertama, satu SP PLN untuk semua pegawai PLN. Kedua, dengan memiliki satu serikat pekerja, maka pegawai PLN akan semakin solid untuk mencapai dua tujuan, keberlangsungan usaha perusahaan dan kesejahteraan insan PLN. Ketiga, mempertahankan tiga core business PLN yang terintegrasi yaitu pembangkit, transmisi, dan distribusi.
Hal lain yang tak kalah penting, lanjut Abrar, adalah hak serikat untuk mewujudkan Perjanjian Kerja Bersama (PKB). Direksi PLN berjanji bahwa bulan depan, PKB akan dirundingkan dan diselesaikan sehingga bisa segera ditanda tangani.
Keberadaan PKB merupakan capaian penting bagi serikat pekerja. Karena dengan adanya PKB, posisi dan kedudukan masing-masing pihak bisa menjadi lebih jelas. Dan yang terpenting, di dalam PKB, kedua belah pihak bisa mengatur ketentuan yang lebih baik dari peraturan perundang-undangan.
HUT SP PLN tahun ini juga terasa lebih istimewa, dengan kemenangan perjuangan SP PLN yang berhasil membatalkan pensiun HCMS di usia 46 di bulan Juli tahun ini.
“Terkait pensiun pegawai 46 tahun, serikat dan perusahaan telah bersepakat bahwa pensiun umur tersebut dihapus, sehingga tidak ada diskriminasi usia pensiun. Sehingga teman-teman HCMS ini usia pensiun menjadi 56 tahun sama seperti pegawai lainnya,” tegasnya. SP PLN Persero juga mengajukan penambahan usia pensiun dari 56 ke 58. Tuntutan ini sudah disampaikan ke manajemen.
Hadir dalam perayaan tersebut Direktur Human Capital Bapak Yusuf Didi Setiarto yang menyambut baik sinergi bersama SP PLN untuk membangun satu PLN, untuk PLN yang kokoh dan maju.
PLN akan memberikan banyak peluang kepada pegawai melalui sinergi mereka dengan SP PLN Persero dalam meningkatkan kualitas pendidikan dan kualitas keterampilan, agar sejalan dengan kebutuhan perusahaan. Kemajuan PLN adalah kesejahteraan.
Menanggapi tawaran sinergi hubungan industrial yang baik ini, Ketum kembali menegaskan langkah-langkah kerja strategis yang dibangun serikat telah membuahkan hasil positif bagi anggota dan pegawai. Oleh karena itu komunikasi intens dengan manajemen akan terus ditingkatkan untuk kemajuan bersama.
Selasa, 26 April 2022, Public Services International (PSI) bersama dengan serikat pekerja di sektor kelistrikan mengadakan diskusi secara online dengan dua tema sekaligus, yaitu Energy Transition Mechanism (ETM) dan Green Climate Fund: Indonesian Geothermal. Dua narasumber utama dalam diskusi ini adalah Tom Reddington, Sekretaris Sub-regional PSI wilayah Oseania , dan Andy Wijaya, Sekretaris Jenderal Persatuan Pegawai Indonesia Power (PPIP). Kegiatan melalu Zoom meeting ini dimoderatori oleh Budi Setianto, dari Serikat Pekerja Perusahaan Listrik Negara (SP. PLN Persero.)
Seperti yang kita ketahui bersama, 3 November 2021, bertepatan dengan diselenggarakannya Konferensi Perubahan Iklim Perserikatan Bangsa-Bangsa (COP26) di Glasgow, Inggris, pemerintah Indonesia yang dalam hal ini diwakili oleh Menteri Keuangan Sri Mulyani, menandatangi kerja sama antara Indonesia dengan Bank Pembangunan Asia (ADB), terkait dengan studi kelayakan dan rancangan penerapan Energy Transition Mechanism (ETM). Indonesia dan Filipina adalah dua negara yang dijadikan pilot project untuk proyek ini.
PSI yang merupakan Federasi Serikat Pekerja Global di sektor publik, memiliki komitmen yang tinggi agar sektor-sektor publik tetap dikuasai oleh negara. Oleh karena itu, bersama dengan afiliasinya di Indonesia penting untuk mengetahui secara detail bagaimana sebenarnya konsep ETM dan Green Climate Fund: Indonesian Geotermal. Seperti yang dipaparkan Tom yang juga menjabat sebagai koordinator Asia Pasific PSI untuk Just Transition itu, seringkali proyek-proyek yang didanai oleh lembaga keuangan internasional, disertai oleh agenda Noeliberalisme. Dan transisi menuju energi baru terbarukan hanya menjadi kedok belaka. “Jangan sampai kita, Serikat Pekerja, kecolongan dengan agenda privatisasi di dalam ETM ini.” Tom mengingatkan.
Dalam pemaparan pemaparan Andy Wijaya, sepertinya kekhawatiran Tom menemukan konteksnya. Bahwa ETM adalah semacam tukar guling antara pembangkit-pembangkit PLN yang berbahan bakar fosil dengan investasi pembangunan pembangkit berbahan bakar EBT. Bung Andy juga menegaskan, Apakah kemudian pembangkit-pembangkit setelah diambil alih oleh ADB akan dimatikan? Sayangnya sekali tidak, pembangkit-pembangkit tersebut ternyata akan tetap beroperasi dengan dalih sebagai cadangan. “Di situ lah problematikanya. Pembangkit-pembangkit berbahan bakar fosil itu akan tetap memproduksi listrik, jika sebelumnya PLTU-PLTU tersebut dimiliki oleh negara, setelah ETM berjalan, pembangkit-pembangkit tersebut dikuasi oleh swasta. Dampaknya adalah kenaikan tarif dasar listrik, yang akan membebani masyarakat.” tegas Andy.
Terkait dengan Green Climate Fund: Indonesian Geotermal, Andy juga mengingatkan, berdasarkan kajian para ahli eksplorasi geotermal bukan tanpa dampak negatif. Setidaknya ada tiga dampak negatif dari eksplorasi panas bumi ini, yaitu fracking, gempabumi minor, dan pencemaran air. Artinya, masih perlu kajian yang komprehensif untuk memanfaatkan sumber energi ini.
Diskusi yang berlangsung kurang lebih dua jam ini juga menegaskan, bahwa PSI dan serikat pekerja sektor kelistrikan tidak anti EBT, justru sebaliknya, mereka mendorong transisi menuju green energy. Dan senantiasa mendukung komitmen pemerintah Indonesia demi mencapai target penurunan emisi maupun Net Zero Emission (netralitas karbon) yang ditargetkan akan tercapai di tahun 2060 atau lebih awal. PSI dan serikat pekerja di sektor kelistrikan hanya tidak menginginkan transisi menuju energi hijau ini hanya menjadi kedok belaka, yang tujuan sebenarnya adalah melakukan privatisasi energi listrik di Indonesia. Jika itu yang terjadi, PSI dan serikat pekerja di sektor kelistrikan akan berada di barisan terdepan untuk melakukan perlawanan demi melindungi kepentingan publik.
Serikat Pekerja PLN Group yang terdiri dari Serikat Pekerja PT Perusahaan Listrik Negara (SP PLN), Persatuan Pegawai Indonesia Power (PP IP), dan Serikat Pekerja PT Pembangkitan Jawa Bali (SP PJB) bersama 661 pemohon lainnya tergabung dalam perkara No 4/PUU-XIX/2021 mengajukan uji formil dam materiil.
Disampaikan Sekretaris Jenderal PPIP Andy Wijaya dalam konferensi pers yang diselenggarakan secara daring, Senin (6/12), dalam uji materiil pihaknya menguji perubahan UU Ketenagalistrikan, perubahan UU Ketenagakerjaan, perubahan UU SJSN, dan perubahan UU BPJS
“Dalam Putusan MK yang dibacakan tanggal 25 November, perkaraa kami dinyatakan tidak dapat diterima karena kehilangan objek. Artinya UU Cipta Kerja sudah dianggap tidak ada lagi karena telah dinyatakan inkonstitusional,” ujar Andy.
Terkait dengan sub-klaster ketenagalistrikan dalam UU Cipta Kera, yang diuji SP PLN Group adalah terkait dengan hilangnya peran dalam penyusunan RUKN, unbundling dalam penyediaan listrik untuk kepentingan umum, swastanisasi dalam penyediaan listrik untuk kepentingan umum, sewa jaringan tenaga lisik, dan penjualan tenaga listrik kepentingan sendiri untuk kepentingan umum.
Menanggapi putusan MK, Ketua Umum SP PLN M Andi Abrar Ali menyampaikan bahwa SP PLN Group bersikap sebagai berikut;
Mengapresiasi dan Menghormati putusan MK yang menyatakan pembentukan UU Cipta Kerja Inkonstitusional walaupun bersyarat.
Kecewa kepada Pemerintah yang tetap mengatakan bahwa UU Cipta Kerja dan aturan turunannya tetap berlaku selama 2 Tahun.
Meminta semua pihak memahami dan melaksanakan seluruh amar putusan MK pada putusan Nomor 91/PUU-XVIII/2020 terkait Undang-Undang (UU) Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja.
Bersandar pada amar putusan No. 7 putusan Nomor 91/PUU-XVIII/2020 mendesak Pemerintah dan Lembaga Yudisial untuk tidak menerapkan keberlakuan Peraturan Pemerintah turunan UU Cipta Kerja yang strategis dan berdampak luas.
Khususnya untuk klaster ketenagakerjaan dan subklaster ketenagalistrikan, dimana permohonan SP PLN Group di nyatakan telah kehilangan objek, maka dengan ini menegaskan bahwa UU cipta Kerja khususnya klaster ketenagakerjaan dan subklaster ketenagalistrikan tidak berlaku dan ditunda pengiplementasiannya selama 2 tahun.
SP PLN Group akan terus mengupayakan Tindakan lanjutan untuk tetap membatalkan UU Cipta Kerja secara permanen dan akan melakukan langkah hukum yang diperlukan bila ada pihak-pihak yang tetap melaksanakan UU Cipta Kerja beserta aturan turunannya sebelum diperbaiki.
Dalam kesempatan ini, Serikat Pekerja PLN buka suara terkait penunjukan Direktur Utama PT PLN (Persero).
Muhammad Abrar Ali mengapresiasi pengangkatan Darmawan Prasodjo menjadi Dirut PLN. Menurut Abrar, sosok Darmawan lebih bisa berkomunikasi dengan para pekerja.
“Kalau kita melihat sosok Pak Darmawan Prasodjo, beliau lebih membuka diri untuk komunikasi,” ujar Abrar.
SP PLN juga meyakini Darmawan mampu dalam memimpin PLN menyelesaikan PR ke depan terutama dalam hal beralih menggunakan pembangkit listrik berbasis energi terbarukan dan membenahi regulasi terutama ketenagalistrikan yang dianggap tidak sesuai aturan; dengan melibatkan serikat pekerja.
“Artinya, dengan Pak Dirut (PLN) baru kita bisa lebih bersinergi lagi menghadapi tantangan kita ke depan, di tengah semrawutnya peraturan perundangan yang ada. Sehingga ini ada keterlibatan dari stakeholder untuk membawa masalah ketenagalistrikan ini betul-betul diamanahkan dalam konstitusi untuk memajukan kesejahteraan umum, keterjangkauan arus listrik di masyarakat,” ucapnya.
The action from thousands of workers this time was a historical action. Not only it coincide with the verdict reading of the judicial review of the Job Creation Law, but also the attendance of workers as members of SP PLN Group that consist of Serikat Pekerja PT Perusahaan Listrik Negara (SP PLN), Persatuan Pegawai Indonesia Power (PP IP), and Serikat Pekerja PT Pembangkitan Jawa Bali (SP PJB).
Allied in the National Prosperity Movement (Gerakan Kesejahteraan Nasional -GEKANAS), SP PLN Group is in the forefront in voicing the rejection for electricity privatization that will give a bad impact to workers and the people. This is also emphasizing that not only the manpower cluster is problematic but also other cluster, sub-cluster electricity is one among many that is also problematic.
Electricity is public needs. Basic needs for the people should be controlled by the state and being used for the greater goods. That is why when the job creation law opened up a chance for privatization, the union should fight to reject it.
These are the statement of SP PLN Chairperson M Abrar Ali when he did the oration in the action on Thursday (25/11).
“Today we take off our white and blue collar. We are the same. Because trade union task is not only protecting workers and members interest. But more than that, protecting the interest of the state and nation,” stated Abrar.
It is a state task to protect Indonesian people and its land. Making the people intelligent and advancing general public prosperity. That is why we gather today. From Aceh to Papua praying for us who are attending today’s rally. Praying for the Constitutional judges so Law Number 11 year 2020 being revoked,” he stated firmly.
During the rally, workers spreading banners with the following messages: “Because of Job Creation Law, Electricity being Privatized”. “Reject State Electricity Privatization Regardless of the Reasons. Don’t Make People’s Life Miserable”. “Stop Privatization of State Electricity. Privatization of State Electricity is Against State Constitution UUD 1945. Harming the Country and Make People Poorer”.
Meanwhile, there are some important issues within in the verdict of the Constitutional Court number 91/PUU-XVIII/2020. Firstly, stated that the creation of Job Creation Law is in against the state constitution UUD 1945 and doesn’t have a legal binding conditionally as long not interpreted as “not being repaired within the two years period since the verdict were read”.
Secondly, stated that the Job Creation Law still be in force up till an amendment on the making process within the time frame provided by the verdict.
Thirdly, ordered to the law maker to amend it for no longer than two years since the verdict being read and should there no amendment during that period, the law will be permanently un-constitutional.
Fourthly, stated that should the law maker not completed the amendment process of the law, the law or the provisions or the content regulated by the revoked law or amended by the Job Creation Law considered to be reinforced.
Fifthly, stated for put off all strategic actions/policy with a greater impact, also it is not allowed to issue new implementing regulation related to Job Creation Law.
Reacting to the ruling, the General Secretary of PPIP Andy Wijaya having an analogy, the Constitutional Court stated “the Job Creation Law is like a dangerous car, that is why it should be destroyed if within two years not being repaired”.
These are the things used by the government to legitimizing (their action) by saying, we agree that should the car hasn’t been repaired within two years then it will be destroyed. But while under repairing, the car still run and can be functioned.
The logic is that if something is dangerous, before it’s repaired, it shouldn’t be utilized. That is why the next step is to file a citizen lawsuit to the government if within two years the Job Creation Law and its implementing regulation still being enacted.
“We will sue the Minister who implement or enforce the implementing regulation and the job creation law within two years with the accusation of the act against the law. If necessary we will also drag the President as he let the minister to execute the Job Creation Law and its implementing regulation,” he stated firmly.
Gekanas Presidium Indra Munaswar stated that to avoid bigger impact on the enforcement of the law Number 11/2020 within the two years period, the Court is also stated that the enforcement of the law with a strategic nature and have a greater impact to be call off first, including the ban of issuing new implementing regulation and also it’s not allowed for the state apparatus to take a strategic policy that has a greater impact by using Law Number 11/2020 as the legal standing that formally has been ruled as conditionally un-constitutional.
Quoted from Indra, the phrase “it’s not allowed to make new implementing regulation” having two meanings.
Firstly: the phrase can be interpreted, since the law proofed to be un-constitutional (conditionally), so there shouldn’t be any new implementing regulation created based on the mandate from the Job Creation Law. By that then the implementing regulation that just issued based on the mandate from the Job Creation Law automatically nullified.
Secondly: the phrase can be interpreted that since the time when the Constitutional Court ruling being announced or stated (by the judges) then it is not allowed to issue or create new implementing regulation. While the one that already exist are still valid.
To understand the Constitutional Court ruling stating to postpone all strategic measures/policy and has a wide impact also it’s not allowed to issue new implementing regulation related to Job Creation Law, we should see the considerations taken by the court as stated in point 3.20.5 page 414 stated as follows: To avoid bigger impact for the enforcement of Law number 11/2020, for the period of two years the court stated that the enforcement of Law Number 11/2020 related to the strategic things and having a wider impact to be called off first, including that it’s not allowed to create new implementing regulation also it’s not allowed for the state administrator to take a strategic policy that will impacted greatly by using the norm or provision under the law number 11/2020 that formally has been ruled as conditionally un-constitutional
With this, it’s clear that the court doesn’t want the enforcement of Law Number 11/2020 for the next two years that will cause a greater impact. So, to avoid the problem, the court firmly stated that the enforcement of the law related to the strategic and causing a wider impact things should be call off first.
The question is: What does the court meaning when they ruled on the strategic and wider impact things? For workers, the meaning behind the strategic and wider impact things is all regulations related to wages, contract workers, outsourcing, severance, termination, foreign workers, and all regulations related to workday and leave. Including the provisions in the sub-cluster electricity that enabled electricity to be privatized.
That is why, based on the constitutional court legal considerations as stated in point number 3.20.5 and the verdict point 7th, workers demand that all employment regulations such as Government Regulation (PP) Number 34 year 2021 on The use of Foreign Workers, PP No. 35 Year 2021 on the Definite Period of Employment Relation (contract workers), Outsourcing, Work Hour and Break Time, and Employment Termination, PP No 36 Year 2021 on Wages, PP No 37 Year 2021 on The Enforcement of Job Lost Security, and PP No 25 Year 2021 on the Enforcement of Energy, and Mineral Resources should be called off on their implementation.
Not only the employment cluster and the sub-cluster electricity as mentioned above, other clusters are also need to be called off.
Ketika berbicara mengenai energi hijau pasti akan persinggungan dengan privatisasi. Ketika privatisasi terjadi, kepemilikan perusahaan akan bergeser. Harga energi pun menjadi semakin mahal. Itulah sebabnya, banyak kebijakan yang harus dikritisi dan dilihat lagi oleh serikat pekerja, di mana isu perburuhan harus menjadi prioritas. Demikian disampaikan Sub-Regional Secretary Asia Tenggara Ian Mariano dalam pengantar forum energi hijau dan terbarukan yang diselenggarakan di Bali, 13 Oktober 2021.
Lebih lanjut Ian menegaskan, forum ini akan mempertimbangkan perkembangan baru ini di Indonesia dan negara berkembang, serta berusaha mempengaruhi arah energi terbarukan di masing-masing negara.
“Indonesia menjadi salah satu negara yang sangat penting dalam transisi berkeadilan dalam hal energi terbarukan,” ujarnya.
“Masa depan energi di Indonesia harus dilihat dan diletakkan dalam perubahan konstitusi di Indonesia. Intinya, layanan publik harus dikendalikan dan dimiliki oleh publik,” dia menegaskan.
Hal senada juga disampaikan SASK Coordinator Representative untuk wilayah Asia Tenggara, Farizan Fajar. “Dari persepsi SASK, kami menganggap isu ini sangat sentral yang perlu diangkat. Sejalan dengan strategi SASK, transisi berkeadilan merupakan satu dari tiga isu prioritas selain gender equality dan feature of work,” ujar Farizan melalui Zoom.
Lebih lanjut Farizan menyampaikan, input dan hasil diskusi tidak hanya bermanfaat sebagai pemetaan awal yang terkait dengan negara tempat SASK melakukan kerjasama, namun juga bagian dari serikat pekerja untuk mengangkat isu penting ini ke permukaan.
Perjuangan SP PLN Group: Historis, Yuridis, dan Solidaritas
Saat memberikan pesan utama terkait kebijakan dan posisi serikat pekerja terhadap masa depan energi untuk publik, Ketua Umum SP PLN M Abrar Ali menyampaikan tiga pendekatan, yakni hostoris, yuridis, dan solidaritas.
Menurut Abrar, SP PLN mewarisi sebuah sektor yang sangat strategis bagi bangsa dan negara, yaitu sektor ketenagalistrikan.
“Dulu kita merebut perusahaan listrik dari Belanda untuk kemudian diserahkan ke Indonesia, agar bisa dinikmati oleh seluruh masyarakat tanpa terkecuali. Mengapa hal ini kita lakukan? Sebab, dulu listrik hanya dinimati orang-orang kaya,” ujarnya.
Secara yuridis atau hukum, serikat pekerja diamanahi oleh konstitusi, yakni Pasal 33 UUD 1945. Disebutkan di sana, bahwa cabang produksi yang penting dan menguasai hajat hidup orang banyak harus dikuasai oleh negara dan dipergunakan sebesar-besarnya untuk kemakmuran rakyat.
Disampaikan Abrar, di sini, peran dari serikat pekerja tidak hanya bagaimana meningkatkan kesejahteraan anggota dengan memperjuangkan, membela, dan melindungi hak dan kepenitngan anggota; tetapi juga menjaga kepentingan bangsa dan negara.
“Bagi SP PLN Group, menjaga kepentingan bangsa dan negara bukan sekedar slogan. Ini pernah kita lakukan, dengan memenangkan upaya privatiasi melalui judicial review UU UU 20/2002 yang kemudian dibatalkan pada tahun 2004. Kemudian lahir UU 30/2009, yang juga kita uji di Mahkamah Konstitusi. Memang tidak dibatalkan, tetapi kemudian ditetapkan bersyarat,” tegasnya.
Sedangkan dari sisi solidaritas, lanjutnya, saat ini kita mulai membangun solidaritas dan komunikasi yang intens, baik sesama perusahaan di PLN Group maupun dengan elemen yang lain.
Ke depan, di samping menkonsolidasikan internal, kita juga menyusun arah perjuangan kita. Saat ini adalah generasi yang beda dengan mereka yang dulu melakukan judicial review di Mahkamah Konstitusi. Oleh karena itu, kita harus memberikan pemahaman yang lebih ekstra terhadap generasi yang sekarang tentang pentingnya melawan privatisasi. Salah satu yang diwacanakan tetapi belum terjadi adalah membuat buku putih perjuangan SP PLN.
Temuan Kunci Hasil Riset
Masih dalam forum energi hijau dan terbarukan, Diana Gultom dan Suriadi Darmoko dari DebtWatch Indonesia memaparkan hasil riset tentang Negara dan Masa Depan Energi bagi Publik, Energi Terbarukan, dan Transisi yang Adil.
Dalam riset yang dilakukan pada bulan Oktober dan berakhir November 2020 ini berfokus dalam tiga hal. Energi energi baru terbarukan, dekarbonisasi, dan potensi kerjasama antara serikat pekerja dengan LSM lingkungan.
Ada beberapa temuan kunci yang dihasilkan dalam riset ini. Untuk energi terbarukan, ternyata kita menemukan ada ketergantungan terhadap energi fosil. Selain itu, mengenai peran negara terkait eneri terbarukan, lalu bagaimana ada distribusi yang adil, dan peran swasta dalam energi baru terbarukan.
Terkait dengan dekarbonisasi, temuan kuncinya adalah adanya dekarbonisasi yang semu (misleading decarbonization), lalu bagaimana implementasi agenda energi terbarukan, dan bagaimana skenario agenda dekarbonisasi.
Sementara temuan kunci terkait dengan serikat pekerja sektor ketenagalistrikan dan jejaringnya adalah terkait dengan bagaimana kekuatan pengalaman serikat pekerja dan peran LSM yang bergerak di sektor ketenagalistrikan.
Disampaikan, potensi energi terbarukan di Indonesia, yang terbesar adalah energi surya, yakni 207.898 MW atau 46,9%. Kemudian ada air sebesar 75.091 MW atau 16.9%, angin sebesar 60.647 MW atau 13.7%, bioenergi sebesar 32.654 MW atau 7,4%, panas bumi sebesar 29,544 MW atau 6,7%, laut sebesar 17.989 MW atau 4,1%, Mini dan Mikro Hidro sebesar 4,4%
“Kalau kita melihat realisasi dari energi terbarukan di Indonesia, potensinya adalah 443.208 MW. Sampai pertengahan tahun 2020 kemarin, realisasi penggunaannya adalah 10.426 MW. Target di tahun 2025 adalah 45.153,2 MW dan tahun 2050 adalah 167.646 MW,” kata Suriadi yang memparkan hasil penelitiannya bergantian dengan Diana.
Penelitian ini juga menguak tentang dekarbonisasi yang semu. “Kalau kita lihat, target tahun 2025 ketersediaan listrik adalah 115 GW. Di tahun 2050 menjadi 430 GW. Ini kebijakan energi nasional yang tidak berubah sampai sekarang. Tetapi kalau kita melihat agenda dekarbonisasi, kalau tidak beralih sumber energinya, maka harusnya baurannya dinaikkan. Tetapi ketika kita lihat data pemerintah, trend penggunaan batubaranya justru terus meningkat. Bahkan energi bari terbarukan prosentasenya terus menurun, sebaliknya trend penggunaan baturabara jauh melampui penggunaan energi terbarukan,” jelas Diana.
Untuk mendorong semua itu, Diana menyampaikan, ada beberapa LSM lingkungan yang bisa kita ajak berkolaborasi. Mereka cukup aktif, baik dalam level kampannye atau membuat analisanya. Beberapa di antaranya adalah Institute for Essential Services Reform (IESR), Wahana Lingkungan Hidup Indonesia, Greenpeace, Koaksi Indonesia, Koalisi Bersihkan Indonesia.
Dalam hal Energi Baru Terbarukan, rekomendasinya adalah; roadmap PLN untuk Energi Terbarukan dibangun bersama antara Pemerintah dan SP (termasuk skema perburuhan yang terkait langsung dengan keahlian dan teknologinya). Hal ini juga seharusnya mendorong fungsi PLN sebagai tangan Negara dalam memenuhi kebutuhan listrik warga negaranya. Political will pemerintah untuk mengembalikan fungsi PKUK PLN sebagaimana mandat Pasal 33 UUD 1945.
Sedangkan rekomendasi untuk dekarbonisasi, perlu ada political will yang kuat dari pemerintah untuk menurunkan penggunaan batu bara baik untuk keperluan ekspor maupun konsumsi dalam negeri. Mendorong PLN untuk memprioritaskan sumber listrik berbasis non fosil, mendorong swasta- terutama skala kecil dan berbasis lokal- untuk berpartisipasi membangun energi terbarukan, serta tidak mengeluarkan izin baru untuk pertambangan batu bara. Menghitung tren kelebihan pasokan (trend over supply) dan tren konsumsi yang menurun karena efisiensi alat listrik, sehingga perencanaan bisa lebih fokus kepada pemenuhan energi pada Energi Terbarukan dan tidak lagi membangun PLTU baru.
Sedangkan rekomendasi untuk Serikat Pekerja Ketenagalistrikan, perlu membuat RUEN tandingan yang sungguh-sungguh memperhatikan roadmap meningkatnya penggunaan energi terbarukan.
Namun demikian, yang terpenting dari itu semua adalah, bagaimana kita mendorong agar negara memberikan perlindungan kita sendiri terhadap keamanan kerja kita. Termasuk keamanan usaha, karena dari awal kita menyatakan sebagai pengawal konstitusi. Jangan sampai mengubah kepemilikan usaha. Apakah kepemilikan itu masih menjadi usaha publik, milik PLN atau kemudian berubah menjadi milik swasta. Termasuk di dalamnya adalah berbicara soal tarif yang terjangkau oleh seluruh lapisan masyarakat.
Srategi dan Aksi
Dalam kesempatan ini, Direktur Eksekutif IESR Fabby Tumiwa menyampaikan, ada empat fraktor yang mendorong transisi energi. Pertama, urgensi mengatasi krisis akibat pemanasan global dan perubahan iklim. Di mana krisis iklim ini akan berdampak pada ekomomi, sosial, dll. Kedua, kebijakan negara-negara untuk memangkas emisi gas rumah kaca dan mencapai dekarbonisasi. Ini menjadi penting, karena 70% emisi gas rumah kaca dihasilkan dari pembakaran energi fosil. Ketiga, perkembangan teknologi energi non-fossil dan energy storage yang semakin kompetitif. Keempat, saat ini juga terjadi preferensi konsumen dan investor/pelaku usaha terhadap energi bersih (ESG). Saat ini, Cina mengatakan tidak akan lagi mendani priyek batubara di luar China. Kita tahu, dalam 20 tahun terakhir, China adalah sumber pembiayaan PLTU di Indonesia.
“Itu juga yang merubah pengguna listrik untuk memilih energi baru terbarukan dan tidak lagi menggunakan energi fosil. Beberapa faktor ini membuat transisi energi menjadi sangat penting. Untuk menghindari krisis akibat perubahan iklim, harus menurunkan emisi gas rumah kaca,” katanya.
Dalam rangka untuk mengatasi perubahan iklim tersebut. Negara-negara membuat kebijakan. Salah satunya yang saya ambil contoh adalah Uni Eropa, yang bulan Juni lalu mengumumkan seiring dari upaya mereka untuk mencapai target penurunan emisi gas rumah kaca 55% di tahun 2030 dari tahun 2025. Uni Eropa akan menerapan yang namanya carbon boder tax. Artinya, barang-barang yang masuk ke Uni Eropa yang diimpor dari negara lain, itu akan dihitung konten dari karbonnya. Berdasarkan itulah, Uni Eropa akan mengenakan pajak.
Dengan demikian, kalau produk yang kita ekspor ke luar negeri memiliki kandungan karbon yang tinggi, maka tidak lagi kompetitif karena harganya akan lebih mahal. Menjadi sangat penting, karena sumber emisi yang dihitung untuk setiap barang dan jasa yang di ekspor, itu adalah berasal dari pembangkitan tenaga listrik. Jadi listrik punya peran dalam konteks untuk mengatasi perubahan iklim.
Peta jalan yang dijalan oleh international energi agency, kalau kita ingin mencapai zero emission di 2050 itu seperti apa. Rekomendasinya, setelah 2021 tidak boleh ada satu pun tambahan listrik tenaga uap baru. Kemudian jangan ada lagi pembukaan tambang batubara dan minyak dan gas. Lalu pada tahun 2025 tidak boleh ada penjualan fosil full boilers. Ini adalah contoh yang direkomendasikan oleh IEA, dalam rangka mencapai net zero emission di 2050.
Konsekwensi dari rekomendasi ini, produksi dari tambang batubara tidak boleh lagi diperluas. Demikian juga produksi dari minyak dan gas. Jadi di era transisi ini, diperkirakan dari energi fosil itu akan semakin turun. Dan ini adalah konsekwensi dari kita ingin menyelamatkan bumi dari ancaman krisis iklim.
Bagaimana dengan Indonesia? Dengan kondisi hari ini, 92% dari 300 GW PLTU Batubara yang sedang dan akan dibangun di China, India, Jepang, Vietnam dan Indonesia akan menjadi tidak ekonomis, dan $150 miliar investasi akan sia-sia. Bisa kita lihat, 27% kapasitas PLTU yang beroperasi saat ini di 5 negara tersebut tidak menguntungkan dan 30% dalam kondisi breakeven, dengan margin $5/MWh. Pada 2026 seluruh kapasitas PLTU Global akan lebih mahal dioperasikan ketimbang membangun pembangkit energi terbarukan yang baru. Sedangkan 52% kapasitas PLTU di seluruh dunia tidak menguntungkandi 2030 , dan akan naik jadi 77% di 2040. Di sisi lain, potensi stranded asset dari 22,8 GW PLTU milik PLN diperkirakan mencapai $15,4 miliar. Kalau kita menjalankan PLTU lebih lama, itu akan lebih mahal.
Sementara itu, PLN sudah punya rencana mulai melakukan retirement PLTU batubara menuju carbon neutral 2060. Ada dua scenario. Yang pertama, replacement untuk PLT dimulai pada 2025 rencananya adalah mengganti PLTU dengan PLTMG dengan PLT EBT Baseload 1,1 GW dan ini masuk dalam RUPTL, kemudian 2030 retirement subcritical tahan pertama (1GW) menyusul 9 GW di 2035 dan terus sampai terakhir di 2055.
Tetapi ada juga sckenario kedua, bahwa pembangkit yang subcritical dan critical itu akan dilengkapi denan CCUS. Jadi PLN tidak harus mempensiunkan PLTU nya tetapi ditambah dengan CCUS. Konsekwensi apa kalau ditambah dengan CCUS, menurut saya, CCUS ini belum bisa menurunkan 100% emisi gas rumah kaca. Kemudian akan ada tambahan biaya investasi. Ini menjadi penting, siapa yang akan berinvestasi.
Kesimpulannya, kata Fabby, sejak 2015 dengan disepakatinya Persetujuan Paris (Paris Agreement), seluruh dunia sedang berupaya mengatasi ancaman krisis iklim dengan melakukan penurunan intensitas emisi GRK dan transisi energi.
Opsi transisi energi yang low hanging fruit ada di sektor kelistrikan, dengan phase out/phase down PLTU. Kondisi ini didukung dengan perkembangan yang cepat teknologi energi terbarukan, energy storage system, tekanan dari investor global dan lembaga finansial, shareholder, serta preferensi konsumen energi, serta aturan -aturan ESG yang semakin ketat.
Keterdesakan untuk melakukan transisi energi di sektor kelistrikan akan berdampak pada permintaan batubara global (yang menjadi tujuan ekspor BB Indonesia) dan batubara untuk pembangkit listrik, yang menghadapi pilihan opportunity lost dan potensi stranded asset jika tidak mengoptimalkan bauran pembangkit energi terbarukan yang harganya semakin kompetitif.
PLN memerlukan rencana transisi menuju “modern public utility” dan menghindari effect utility death spiral, dengan fokus: 1) mengganti asset pembangkit thermal dengan aset renewable & storage; 2) investasi pada teknologi maju: smartgrid, V2G, VPP, DERs; Power Wheeling; 3) perubahan business model; 4) mengoptimalkan revenue dari asset non listrik, dsb.
Catatan dan Kesimpulan
Di akhir acara, Sekretaris Jenderal PP Indonesia Power Andy Wijaya ketika menyampaikan catatan dan kesimpulan menyampaikan, dalam roadmap transisi energi Indonesia menuju net zero emission pada 2060 dari Kementerian ESDM, negara sudah menbuat blue print untuk penurunan emisi, salah satunya pengurangan energi fosil
“Roadmap menuju net zero emission sudah diperlihatkan oleh bung Fabby, tapi ini versi dari kementerian ESDM,” kata Andy. Di dalam RUPTL 2021-2030 Indonesia itu menyaratkan EBT, porsinya sekitar 51% dari ketenagalistrikan di Indonesia. 51% itu berapa MW? Data yang sekarang, per April 2021 memiliki 72.889 MW di mana 13,55% adalah EBT dan sisanya dari fosil. Porsinya masig 86,45%.
Di RUPTL dari 2021-2030, yang sekarang 13,55 dengan 86,45 akan dibalik menjadi 51% dan bawahnya akan menjadi 49%. Memang kalau kita lihat bauran energi yang sekarang, kalau kita bilang kerja keras sudah lebih baik. Kalau saya mengatakan, itu mustahil. Kenapa? Karena ini belum termasuk program 35.000 MW yang total dari fosil.
“72.889 ini sudah mencakup 10.000 MW dari 35.000. Artinya dari data 2021, masih ada sebesar 25.751 MW fosil yang belum masuk. Dan itu akan masuk dalam 2-3 tahun ke depan. Kalau kita anggap tanpa penambahan apa-apa selain dari 35.000 MW, yang tadi Mas Fabby sudah mengatakan stop pembangunan, tapi ini kan sudah ada kontrak, artinya akan jalan terus.”
PLTU yang ditandatangani dan diizinkan terakhir di Indonesia, adalah PLTU 9-10. Itu terakhir, dalam rangkaian 35 GW. Dengan masuknya 25.751, dari data yang saya buat, itu nanti kalau 3 tahun 2024 itu EBT hanya tersebua 10,5%. Fosil 89,3%. Tadi saja yang cuma 86,35% itu saya bilang mustahil. Apalagi ini, yang 89 sama 10. Apakah bisa, bisa? Caranya seluruh PLTU dan pembangkit fosil punya PLN dimatikan. Tanpa itu, tidak akan berhasilan bauran energi hingga 2030.
Kami mendukung energi hijau, yang berkeadilan. Bukan hanya dari sisi lingkungan, tetapi juga harga. Sekarang kalau kami dipaksa menghasilkan harga listrik yang mahal, bagaimana kami harus bersikap?
Bahkan ada sebuah data yang menyebutkan, emisi di Indonesia paling kecil, karena kita punya paru-paru dunia. Hutan kita masih lebat. Tetapi sayangnya, kita digambarkan sebagai masyarakat luar, kita pro energi kotor.
Menjawab apakah energi yang baru sebanding dengan pekerjaan yang hilang. Sebagai perbandingan, PLTS di Cirata yang 145 MW diperkirakan pegawainya hanya 10 orang. Sedangkan untuk PLTU, dibutuh 500 orang.
“Bayangkan, berapa ratus orang yang akan kehilangan pekerjaan jika ini diterapkan?” Tegas Andy. Karenanya, hal ini harus menjadi perhatian bersama bagi serikat pekerja.
Advancing Trade Union rights in Indonesia 